Transitievergoeding vs. Ontslagvergoeding

Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het ontslagrecht veranderd en ontvangt u een transitievergoeding bij ontslag door UWV of kantonrechter. De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar in de eerste 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar in de jaren daarna. Er is een maximum van 84.000,- of een jaarsalaris indien dat hoger is. Deze wettelijke vergoeding geldt bij ontslag waarbij de UWV- of kantonrechters-route wordt gevolgd. Deze routes volgen is geen must, de werkgever kan de werknemer altijd een -voor de werknemer- gunstiger aanbod doen. Als werknemer dit accepteert, spreekt men van ontslag met wederzijds goedvinden. In dat geval kan werkgever nog steeds een ontslagvergoeding betalen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. Ook voorafgaand aan een collectief ontslag zal door de onderhandelende vakbonden ingezet worden op de kantonrechtersformule. Dat kan de oude of nieuwe kantonrechtersformule zijn. Bij collectief ontslag wordt de ontslagregeling vervolgens vastgelegd in een sociaal plan. Bij individueel ontslag met wederzijds goedvinden wordt de ontslagregeling vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

De bruto transitievergoeding mag worden ingezet voor scholing en het vinden van een nieuwe baan via outplacement. Bij vrije besteding moet belasting betaald worden. 

Transitievergoeding 2023

Volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ontvangen werknemers bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Deze transitievergoeding ontvangen ontslagen werknemers met een vast contract als ook werknemers met een aflopend tijdelijk contract na minimaal 2 jaar dienstverband. De hoogte bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar en daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Het maximum is 84.000,- of 1 jaarsalaris als dat hoger is. Dit is lager dan de kantonrechtersformule. De vergoeding mag besteed worden voor scholing of het vinden van een andere baan via outplacement. Als een werknemer een andere baan vindt zonder dat de hele transitievergoeding is opgemaakt, wordt het restant belast. Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst (werkgever en werknemer komen ontslag onderling overeen zonder naar UWV of de kantonrechter te stappen) mag een bedrag hoger dan de transitievergoeding worden afgesproken. Dit kan bijvoorbeeld de kantonrechtersformule zijn. Met een bedrag lager dan de transitievergoeding zal een werknemer niet akkoord gaan, want dan wacht hij de gang naar UWV of kantonrechter af waar hij wel de transitievergoeding krijgt toegewezen.

De meeste ontslagen vinden tegenwoordig plaats via een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst worden de ontslag-afspraken schriftelijk vastgelegd, waaronder de hoogte van de ontslagvergoeding. Meer informatie over vaststellingsovereenkomst

De kantonrechtersformule: oud en nieuw

De kantonrechtersformule berekent de hoogte van de ontslagvergoeding op basis van drie componenten. De componenten worden met elkaar vermenigvuldigd (A * B * C). De componenten zijn A, B en C. A, B en C staan voor het Aantal gewogen dienstjaren, het Brutoloon, en de Correctiefactor. Het verschil tussen de oude en nieuwe kantonrechtersformule zit in de gewogen dienstjaren. De wegingsfactor is hoger bij de oude kantonrechtersformule en dus gunstiger voor de werknemer. De vakbonden zetten bij onderhandelingen over een sociaal plan in op de oude kantonrechtersformule, omdat deze gunstiger is. Tegenwoordig wordt de nieuwe kantonrechtersformule steeds vaker toegepast.

Oude kantonrechtersformule: Aantal gewogen dienstjaren (A) Het aantal dienstjaren wordt gewogen op basis van de leeftijd die u had tijdens het dienstjaar. Vervolgens worden alle dienstjaren na weging bij elkaar opgeteld:

Nieuwe kantonrechtersformule: Aantal gewogen dienstjaren (A)

Brutoloon (B)

Dit is het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, vaste dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag. Niet meegerekend wordt het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage zorgverzekeringen en niet-structurele looncomponenten.

Correctiefactor (C)

De correctiefactor is de subjectieve factor van de kantonrechtersformule. De correctiefactor komt tot stand via onderhandelingen over de ontslagvergoeding. De correctiefactor ligt tussen 0,5 en 1. Bij een collectief ontslag is vaak de financiële positie van de werkgever van invloed op de hoogte. Een financieel gezond bedrijf zal eerder een correctiefactor van 1 of hoger kunnen betalen. Bij een financieel ongezonde onderneming zal een correctiefactor van 1 niet haalbaar zijn. Factoren die van invloed zijn, zijn redenen van ontslag (winstmaximalisatie van werkgever of slechte financiële situatie), onderhandelingskracht van vakbonden (aantal werknemers lid van de vakbond), de financiële positie van de werkgever, de arbeidsmarktpositie van de werknemers, heeft de werkgever geïnvesteerd in opleidingen voor de werknemers, etc.